En muchas empresas existía una práctica que parecía razonable a nivel organizativo, pero que no estaba respaldada por la normativa laboral: ajustar la duración del permiso retribuido por intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave de un familiar a los días de reposo médico indicados en el parte facultativo. Si el documento hablaba de tres días de reposo, se concedían tres días de permiso; si eran dos, el permiso se acortaba a dos.
Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha cerrado este debate por completo y fija un criterio que las empresas deben tener muy presente: el permiso es de cinco días, SIEMPRE, y no puede reducirse en función del reposo domiciliario prescrito.
Un permiso uniforme que no depende del parte médico
La clave está en la interpretación del artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, que regula el permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
La Audiencia Nacional recuerda que la ley utiliza la expresión “por el tiempo siguiente”, y que ese tiempo está fijado como cinco días exactos, no un máximo variable ni una duración ajustable según cada caso.
Si el legislador hubiera querido permitir una duración inferior, habría utilizado fórmulas como “hasta cinco días”. Como no es así, las empresas no pueden limitar la duración del permiso basándose en la recomendación médica de reposo.
Un derecho aplicable en todos los supuestos previstos por la ley
El Audiencia Nacional también descarta que pueda aplicarse un criterio distinto según el tipo de intervención o su supuesta “gravedad”. La ley no distingue y, por tanto, el permiso se concede íntegramente en todos los casos en los que concurren los requisitos del artículo 37.3 b) ET, ya se trate de un familiar operado con una recuperación sencilla o de una intervención más delicada.
Solo cuando exista fraude -por ejemplo, si se demuestra que no hay realmente intervención o reposo- podrá la empresa actuar. Pero esa comprobación debe hacerse a posteriori, nunca condicionando previamente la duración del permiso.
Con esta resolución, se zanja una de las dudas que más conflictos generaba en los departamentos de recursos humanos. Aplicar correctamente este permiso no solo evita litigios: también refuerza la seguridad jurídica interna y favorece una gestión más coherente de los derechos laborales.
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